Срочный трудовой договор в трудовом законодательстве Российской Федерации: теоретический и практический аспекты

Консультация юриста в Москве 8(495)997-16-34
Консультация юриста в Курске - 8(4712)746-806

Институт трудового договора является одним из основополагающих в современном трудовом праве России. Трудовой договор имеет поистине важное значение, наглядно свидетельствуя о преимущественно договорном и партнёрском характере трудовой деятельности, свободе труда в РФ, гарантируемых Конституцией Российской Федерации (ст. 37) и Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ) – ст. 2, 15, 56 – и т.д. В свою очередь свобода труда (включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности) является краеугольным камнем как системы конституционных прав и свобод человека и гражданина в сфере деятельности РФ как социального государства, стремящегося к обеспечению достойного уровня жизни её граждан, в сфере экономики, так и одним из руководящих принципов трудового законодательства России, провозглашаемых ст. 2 действующего ТК РФ. Тем самым можно заключить, что трудовой договор особо значим как в социальном плане, так и в экономическом.

Согласно современному законодательному определению трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).

В настоящее время всё большую популярность набирают так называемые нестандартные формы занятости. Так, Т.А. Камарова определяет их как все формы занятости, отклоняющиеся от стандарта (подразумевающего постоянную работу на основе бессрочного трудового договора в штате у работодателя, стабильную занятость, полный рабочий день, предоставление рабочего места, отвечающего требованиям и условиям охраны труда и безопасности, а также социальные гарантии и гарантированную заработную плату), включая самозанятость. А.И. Рофе, Б.Г. Збышко и В.В. Ишин считают такими формами организационно-правовые способы, условия трудоиспользования с режимом неполного рабочего дня или рабочей недели, вызванные необходимостью для отдельных групп работать неполный рабочий день и сдерживать нарастание безработицы. Н.В. Закалюжная же говорит о них как о формах занятости, в негативную сторону отличающихся от нормальных условий труда (полного рабочего дня, бессрочного трудового договора, участия в системе социального страхования и совпадения фактического и юридического работодателя). По нашему мнению, атипичными являются формы занятости, отличные от стандартных, на концепции которых основан ТК РФ, хотя бы по одному из параметров, в качестве которых могут выступать срок работы, её характер, количество сторон трудовых отношений и т.д.

Наиболее распространённым видом нетипичной формы занятости являются срочные трудовые договоры. Трудовые отношения в их рамках отличаются крайней степенью неустойчивости и шаткости, а работники как субъекты этих правоотношений оказываются не защищены, поэтому проблема более чёткой и продуманной законодательной регламентации срочных трудовых договоров наиболее актуальна на сегодняшний день. Для работодателя же данные договоры представляются гораздо более выгодными, ибо при снижении количества заказов, объёмов производства или же иных деструктивных факторах работодатель может при предварительном уведомлении работника не менее чем за 3 дня уволить его в связи с истечением срока трудового договора на основании норм ст. 79 ТК РФ. Это позволяет работодателю как оперативно реагировать на изменения и колебания на рынке товаров и услуг, так и в значительной степени экономить финансовые средства обеспечения, зачастую путём существенного снижения уровня гарантий занятости и социальной защиты. Однако существенным в нынешней экономической ситуации выступает факт крайне широкого распространения заключаемых срочных трудовых договоров. В юридической науке укоренилось мнение о негибкости трудового законодательства как причине данного явления.

В современном трудовом законодательстве отсутствует чётко изложенная дефиниция срочного трудового договора. Исходя из смысла ст. 57 ТК РФ под срочным трудовым договором можно понимать вид трудового договора, заключаемый на срок не более 5 лет, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами. Соответственно, можно заключить, что данный элемент трудового права РФ не относится всецело ко сфере регулирования трудовых правоотношений.

Основания заключения срочного трудового договора могут устанавливаться только лишь на уровне РФ. Объективными качественными предпосылками заключения срочного трудового договора, согласно ст. 59 ТК РФ, представляются характер предстоящей трудовой деятельности и условия её предстоящего выполнения.

Основаниями заключения срочного трудового договора служит перечень случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределённый срок с учетом характера предстоящей работы или условий её выполнения или же без него. Этот перечень определяет ст. 59 ТК РФ. При этом ч. 1 указанной статьи содержит императивные основания заключения срочного трудового договора.

Ч. 2 же ст. 59 ТК РФ устанавливает диспозитивные основания заключения срочного трудового договора по соглашению сторон. Такой договор может быть признан правомерным только лишь при реальном наличии соглашения сторон, т.е. при заключении его на основе добровольного согласия как работника, так и работодателя в системе. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключён работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределённый срок, на что прямое указание в свою очередь содержит Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Данное требование находит действительное воплощение в судебной практике. Так, согласно апелляционному определению СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 1 сентября 2015 г. по делу №33-3390/2015 истец, на момент заключения срочного трудового договора являвшаяся получателем трудовой пенсии по старости, добровольно и собственноручно подписала заключённый с ней срочный трудовой договор, согласившись с его условиями; помимо этого ею был подписан приказ о приёме на работу, в котором указывался срок действия трудового договора. Условия трудового договора сторонами были исполнены и истцом ранее не оспаривались, что, по мнению суда, свидетельствует о наличии реального соглашения сторон при заключении договора. Сходные обстоятельства и заключение суда прослеживаются также в апелляционном определении СК по гражданским делам Челябинского областного суда от 11 мая 2016 г. по делу №11-6111/2016.

Стоит отметить, что срочный трудовой договор, заключённый при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключённым на неопределённый срок. Срочный трудовой договор также утрачивает ограниченный срок действия в случае, если ни одна из сторон не потребовала его расторжения из-за истечения срока действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора (ст. 58 ТК РФ). В установлении таких мер ярко прослеживается тенденция на ограничение заключения срочного трудового договора как одно из направлений государственной политики в сфере стабилизации трудовых правоотношений в РФ.

Закон о труде в ст. 58 прямо запрещает заключение срочных трудовых договоров для уклонения от предоставления прав и гарантий для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок. Данную норму вполне можно трактовать как действующую меру защиты трудовых прав работника. Стоит упомянуть, что в существующей судебной практике имеется обширный круг дел, в которых по законному решению суда увольнение работника признаётся незаконным, если при рассмотрении конкретного дела будет установлено, что работодатель заключил срочный трудовой договор в нарушение данного положения ТК РФ.

В свою очередь неуказание в срочном трудовом договоре причин его заключения на практике служит правонарушением. Так, Государственная инспекция труда в Псковской области привлекла к административной ответственности по данному основанию ООО «Клиника современной стоматологии». В ходе плановой проверки было установлено, что с работниками срочные трудовые договоры заключили без указания причин, в результате чего ООО было выдано предписание об устранении данных нарушений. Однако судебная практика по данному вопросу свидетельствует о прямо антагоничной точке зрения: отсутствие в срочном договоре оснований его заключения само по себе не делает его незаконным. Так, Московский городской суд апелляционным определением от 4 декабря 2012 г. №11-29542/12 установил: несмотря на то что в срочном трудовом договоре, заключённом с истцом, не указаны обстоятельства (причины) его заключения, этот факт сам по себе не может являться основанием признания его бессрочным, ибо ответчик предоставил суду доказательства, подтверждающие обоснованность заключения с истцом срочного трудового договора. Для решения данной коллизии представляется необходимым закрепить в ТК РФ норму, регламентирующую аспект доказывания обоснованности заключения срочного трудового договора с целью упорядочения трудовых правоотношений.

Прекращение срочного трудового договора трудовое законодательство исходя из содержания ст. 79 ТК РФ непосредственно связывает с истечением срока его действия, указанным в трудовом договоре (на необходимость включения данного условия в содержание трудового договора указывает п. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Так, согласно ст. 79 ТК РФ работник должен быть предупреждён об истечении срока трудового договора не позднее чем за 3 календарных дня до увольнения в письменной форме (данное правило не распространяется на случаи, при которых истекает срок действия договора, заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника).

При этом следует отметить, что исходя из смысла ст. 79 ТК РФ: 1) трудовой договор, заключенный на время выполнения определённой работы, прекращается по её завершении; 2) трудовой договор, заключённый на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается с выходом его на работу; 3) трудовой договор, заключённый для выполнения сезонных работ в течение определённого периода (сезона), прекращается по его окончании.

В современном трудовом законодательстве РФ возможность продления срочного трудового договора не предусмотрена, кроме случая, указанного в ч. 8 ст. 332 ТК РФ (при избрании работника по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу). Судебная практика по данному вопросу не имеет прямых расхождений с действующими нормами. Так, согласно апелляционному определению СК по гражданским делам Архангельского областного суда от 27 марта 2017 г. по делу №33-1683/2017 продление срока срочного трудового договора означает признание его работодателем бессрочным, что влечёт последствия, предусмотренные ч. 2 ст. 58 ТК РФ. Искомый смысл несут и апелляционные определения СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 20 мая 2016 г. по делу №33-6987/2016, Краснодарского краевого суда от 29 сентября 2015 г. по делу №33-22830/2015, Смоленского областного суда от 2 июня 2015 г. по делу №33-2065/2015 и Верховного Суда республики Башкортостан от 22 августа 2016 г. по делу №33-16194/2016.

Однако законодательство при этом не содержит прямого запрета на неоднократное заключение срочного трудового договора. Отсутствие единообразия в судебной практике по данному вопросу связано преимущественно с тем, что в трудовом праве России отсутствуют нормы о предельном количестве последовательно заключаемых срочных трудовых договоров. Поэтому считаем целесообразным включить проблемный аспект в содержание трудового законодательства.

Таким образом, срочный трудовой договор служит важной модификацией института трудового договора как атипичной формы занятости в современном российском праве. В то же время он требует гораздо более последовательной законодательной регламентации. В связи с этим наиболее оптимальным шагом может выступить принятие следующих мер федеральным законодателем: 1) внесение в ТК РФ отдельной прямой дефиниции срочного трудового договора в целях унификации толкования понятия данного субинститута трудового права; 2) внесение в ТК РФ нормы о предельном числе возможных неоднократных заключений срочного трудового договора для дальнейшей унификации судебной практики по данному вопросу; 3) внесение в ТК РФ положений, регламентирующих процесс доказывания обоснованности заключения срочного трудового договора с работником для устранения пробельности в законодательстве.